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COVID-19 – IMPACTO TRABALHISTA

EFEITOS DA MEDIDA PROVISÓRIA 927/2020 NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Com o cenário atual e meio a crise, surge um grande desafio para os setores produtivos no Brasil que estão enfrentado a Pandemia, que é exatamente tentar manter a atividade produtiva.

No momento nos deparamos com situações de incerteza e insegurança, sendo imprescindível um aparato consubstanciado em soluções para construção de procedimentos que amparem a tomada de decisões, que podem ser decisivas para a recuperação e reestabelecimento prévio das operações ao final da crise.

Preocupados em atender nossos clientes, e prestar-lhes todo o aparto jurídico de que possam precisar, elaboramos o presente informativo com foco nas relações de emprego, a fim de consolidar as principais providências jurídicas já adotadas pela Administração Pública, no intuito de mitigar e reduzir os efeitos da crise gerada com a recente Pandemia do Covid-19.

Em 22 de março de 2020 visando flexibilizar o instituto das relações trabalhistas para o enfrentamento dos efeitos gerados pela Pandemia do COVID-19 na economia e na relação trabalhista, foi editada pelo Presidente da República a Medida Provisória nº 927.

As novas regras instituídas pela Medida Provisória valerão enquanto perdurarem o Estado de calamidade pública, que foi reconhecida pelo Congresso Nacional através do Decreto Legislativo nº 6/2020. E ainda, a previsão contida no disposto do artigo 503 da CLT que trata de situação de força maior, que autoriza a adoção de medidas excepcionais pelos empregadores em situações em que acontecimentos inevitáveis afetem a situação econômica da empresa.

Destacamos aqui, com base no disposto na Medida Provisória 927, as principais alterações trabalhistas:

I. HOME OFFICE (Trabalho Remoto/Teletrabalho)

Com base na referida MP, o empregador poderá alterar o regime de trabalho do empregado, estagiários e aprendizes, passando de presencial para o trabalho home office.
Para a sua efetivação, é necessário haver uma prévia notificação com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas. E, mais, é necessária a celebração de um contrato próprio, dispondo as novas condições de trabalho, como obrigações, responsabilidades do empregador e do empregado, ferramentas tecnológicas, contabilização dos horários de trabalho, reembolso de despesas oriundas do trabalho etc. Destaca-se que, havendo necessidade de empréstimo de equipamentos (seja notebook, celular etc) ou auxílio financeiro a título de infraestrutura do empregado isto não configurará verbas de natureza salarial.
Para os empregados que já estavam em home office, a empresa tem o prazo de 30 (trinta) dias para formalizar tal situação, contato da data da mudança do regime.
A Medida Provisória assegura, ainda, que empregador e empregado poderão se comunicar por meio de aplicativos e ou programas de comunicação (WhatsApp, Skype, videoconferência etc) sem que se configure tempo à disposição, sobreaviso ou prontidão.

II. FÉRIAS INDIVIDUAIS

Fica autorizada pela Medida Provisória a concessão antecipada de férias individuais aos empregados, inclusive para aqueles que tenham completado o período aquisitivo, sendo que os empregados enquadrados no grupo de risco de morte em caso de infecção pelo COVID-19 têm preferência na concessão de férias.
Neste caso, o período de férias não pode ser inferior a 05 (cinco) dias corridos, e o pagamento da verba trabalhista poderá ser realizado até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente.
Já o adicional de férias (1/3 constitucional) poderá ser pago até a data do pagamento da gratificação natalina.
A empresa tem que formalizar a concessão das férias individuais por meio escrito ou eletrônico, com uma antecedência de 48 (quarenta e oito) horas. Pode, ainda, o empregador antecipar as férias dos próximos anos, desde que seja previa e expressamente combinado com o empregado.
No caso de profissionais da área de saúde (médicos, enfermeiros) as empresas poderão convocá-los de suas férias ou licenças sem vencimento, mediante comunicação com antecedência de 48 horas, para reapresentação ao trabalho.

III. FÉRIAS COLETIVAS

As empresas ficam autorizadas a conceder férias coletivas aos seus empregados, desde que eles sejam comunicados com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas, durante o período de calamidade pública. E poderão ser concedidas sem a limitação de 2 (dois) períodos por ano, conforme previsão legal e sem número mínimo de dias. Neste caso há, ainda, a dispensa de comunicação ao Sindicato da Categoria e ao Ministério da Economia.

IV. ANTECIPAÇÃO DOS FERIADOS

De acordo com o artigo 13 da Medida Provisória, as empresas poderão, durante o período de calamidade pública, antecipar o gozo dos feriados não religiosos federais, estaduais e municipais. Para isto, deverão notificar por escrito ou por meio eletrônico o conjunto de empregados beneficiados, com antecedência de 48 horas e com a indicação expressa dos feriados aproveitados. Para o aproveitamento dos feriados religiosos, será necessária a concordância expressa, prévia e individual do empregado, mediante um acordo individual escrito.

V. BANCO DE HORAS

A Medida Provisória 927 autoriza também a criação de um sistema especial de compensação de horas através do banco de horas. De acordo com o artigo 14 da referida medida, a compensação de jornada por meio de banco de horas em favor do empregado ou do empregador, poderá ocorrer em até 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública, mediante acordo coletivo ou individual formal. A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita através de prorrogação de jornada em até duas horas, não podendo exceder dez horas diárias. E, a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador, sem necessidade de previsão na convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

VI. SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAUDE NO EMPREGO

A MP 927 determina a suspensão da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, durante o período de estado de calamidade pública, com exceção do exame demissional. Os exames suspensos deverão ser realizados no prazo de 60 (sessenta) dias, após o encerramento do estado de calamidade pública.
O exame demissional poderá ser dispensado se o exame médico ocupacional mais recente tiver sido realizado há menos de 180 (cento e oitenta) dias.
Ficam suspensos, também, neste período de calamidade pública, os treinamentos periódicos previstos nas Normas Regulamentadoras, devendo ser realizados após o prazo de 90 (noventa) dias contados do encerramento do estado de calamidade pública.
Já as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs) poderão ser mantidas enquanto perdurar o estado de calamidade pública.

VII. DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO

O artigo 18 da MP 927 que previa o direcionamento do trabalhador para qualificação, com a suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até 4 (quatro) meses e com o não pagamento do salário, foi revogado pela Medida Provisória 928/2020. Desta forma, a suspensão do trabalho deixou de ser uma possibilidade.
Porém, outros pontos relativos ao contrato de trabalho previsto em acordos e convenções coletivas de trabalho poderão ser o objeto de acordo individual entre empregador e empregado, que prevalecerá em relação aos instrumentos coletivos, aditivos contratuais e outros acordos individuais assinados anteriormente. Ressalta-se que para isto, o empregador deverá assegurar, de forma expressa, a permanência do trabalhador no emprego, durante o período da Pandemia.
Todavia, o artigo 476 A da CLT prevê a suspensão do contrato de trabalho por um período de 2 (dois) a 5 (cinco) meses para participação em curso ou programa de qualificação profissional, desde que haja previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do empregado.

VIII. DA SUSPENSÃO DO RECOLHIMENTO DO FGTS

Foi permitida pela Medida Provisória 927 a suspensão da exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020. O recolhimento do FGTS destas competências poderá ser realizado de forma parcelada em até 06 (seis) meses, a partir de julho de 2020, sem incidências de multa, atualização e demais encargos.
Todavia, para usufruir deste benefício, o empregador fica obrigado a declarar as informações até o dia 20 de junho de 2020. Se não houver a declaração das informações, esta verba será considerada em atraso e sobre ela incidirão todos os encargos.
Se houver demissão de empregado neste período, deverá a empresa recolher os valores devidos a titulo de FGTS, sem a incidência de multa por atraso no recolhimento.

IX. OUTRAS DISPOSIÇÕES EM MATERIA TRABALHISTA

Além do demonstrado acima, a Medida Provisória trouxe outras determinações em matéria trabalhista, que são importantes para as empresas.
Uma destas novas disposições é no tocante a possibilidade de prorrogação da jornada de trabalho dos profissionais de saúde, inclusive os que laboram em regime de 12 x 36 e os que atuam em atividade insalubre, desde que haja acordo individual escrito. Neste caso, fica permitido a adoção de escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada, sem qualquer penalidade administrativa. As horas suplementares poderão ser compensadas no prazo de 18 (dezoito) meses, após o encerramento do estado de calamidade pública.
Ficou determinado, também, que em caso de contaminação do empregado por COVID-19, não será considerada doença de trabalho, salvo se houver nexo de causalidade.
Já os acordos e convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de 180 dias, contados da data da edição da medida provisória poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dia após o encerramento da calamidade pública.

CONCLUSÃO
As informações trazidas nesta nota servem para colocar os nossos clientes cientes da nova determinação legal. Todavia, tudo ainda é muito incerto, pois não sabemos como as autoridades públicas agirão nos próximos dias, principalmente se será mantida, por muito tempo, a determinação de paralisação das atividades comerciais.
Ressalta-se, por fim, que foram apresentadas as principais medidas trazidas pela MP 927/20, mas vale registrar que existem outras especificidades sobre cada assunto apresentado, devendo o empregador buscar orientação especializada para implementação das alterações.
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